La loi du 5 mars 2014 a renforcé les obligations de l’employeur en matière d’entretien professionnel.
Un point sur les obligations de l’employeur en la matière s’impose.
* Qui est concerné ?
Toutes les entreprises, quelque soit le nombre de salariés, sauf pour leurs :
salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté
personnels mis à disposition
intérimaires
sous-traitants
* Quand l’entretien doit-il avoir lieu ?
Entretien biennal : un entretien doit avoir lieu, pour chaque salarié de l’entreprise, au moins tous les deux ans.
Entretien de reprise d’activité : un entretien devra également être systématiquement proposé au salarié qui reprend
son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’une
période d’activité à temps partiel, d’un congé d’adoption, d’un arrête longue maladie, d’un congé sabbatique ou
encore d’un mandat syndical.
Entretien de bilan : cet entretien devra intervenir tous les six ans.
* Quel est l’objet de l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel porte uniquement sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié en terme de
qualification professionnelle et d’emploi.
En aucun cas, et à aucun moment, cet entretien ne doit porter sur l’évaluation des salariés.
Entretien biennal : il permet au salarié de faire part de ses attentes professionnelles et à l’employeur de l’informer
sur les différents dispositifs de formation mis à sa disposition.
Entretien de reprise d’activité : il s’agit d’évoquer les conditions de la réintégration du salarié sur son poste de
travail et de s’entretenir des compétences que ce dernier aurait pu acquérir ou perdre pendant son absence.
Entretien de bilan : cet entretien a pour objectif de vérifier que le salarié a bien bénéficié au cours des six dernières
années des entretiens professionnels biennaux, ainsi qu’au moins deux des trois actions suivantes : suivi d’une
action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son
expérience ; bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.
Si, à l’occasion de cet entretien de bilan, il apparaît que l’employeur (dans les entreprises de plus de 50 salariés
uniquement) n’a pas respecté lesdites obligations, ce dernier devra abonder le CPF du salarié de 100 heures (s’il est à
temps plein) ou de 130 heures (s’il est à temps partiel).
A l’heure actuelle, aucune sanction n’est prévue – mais il va de soi qu’en cas de litige avec un salarié, celui-ci mettra
en avant, le cas échéant, le non respect de cette réglementation.
* Quel formalisme ?
Ces entretiens doivent faire l’objet d’une formalisation écrite, dont une copie doit être remise au salarié.
L’objectif poursuivi par cette loi est donc très clair : il s’agit d’offrir au salarié des perspectives concrètes
d’évolution professionnelle, à travers l’instauration d’un réel dialogue avec l’employeur.
Il faudra faire le point sur l’efficacité d’un tel processus d’ici deux ans…
Mandel Pariente Associés
